因病少上一天班年终奖泡汤？你的年终奖发了吗？

　　在江苏溧阳某公司上班的彭女士在单位从事后勤工作，2022年12月底，彭女士感染病毒，核酸检测为异常。

　　因公司后勤人手不足，彭女士在身体不适的情况下依然坚持工作，但工作过程中病情并没有好转，因此彭女士多次和公司协商，希望公司能安排人手让自己休息几天，几次协商过后公司不同意，最终在12月29日，也就是全年工作日的倒数第二天，彭女士实在无法坚持工作，于是从公司离职。

　　彭女士离职后，认为自己为公司工作了十几年，没有功劳也有苦劳，公司的做法让她寒心，于是便通过向法院诉讼的方式提出要求支付工资、补偿金以及年终奖的请求，公司在庭审中回复道：规章制度明文规定，只有上满全年，才能在第二年的1月领取上一年年终奖，彭女士在12月29日离职，还差一天才算全年全勤，不符合支付年终奖的条件，所以不愿意支付年终奖。

　　该案经溧阳法院审理后认为，彭女士一直工作至该年12月29日，因感染新冠病毒需休养才引发后续离职事宜，故尽管原告还需再工作一天才算年满，但综合考虑员工感染新冠病毒期间公司应安排必要的病休假等因素，认定彭女士该年工作满一年，可以领取该年度的年终奖。

　　用人单位应当在安排劳动者参加工作、服从管理的同时，应重视员工的身体和心理健康，尊重员工劳动过程中依法享有的休息休假权利，不能机械生硬不加变通地执行规章制度，若缺乏对劳动者权益最基础的保障，将承担违反法律规定的不利后果。

　　公司拒绝一个带病工作多日的员工的病假申请，既不近人情，更涉嫌违法违规——劳动法明确规定，劳动者享有“休息休假的权利”，用人单位应当依法保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

　　基本的休息休假权得不到保障，劳动者不堪忍受而离职，这是公司有错在先。彭女士未能实现全勤，是用人单位违反劳动法等法律法规，侵犯员工合法权益造成的结果。公司拒发年终奖，无疑是错上加错。

　　正常来说，不让员工请病假，公司应该补偿，而不是相反，把“逼走”员工当成员工的过错，还以此为由来堂而皇之地拒发年终奖。

　　不管是拒绝员工请病假，还是拒发年终奖，说到底，涉事公司还是为了节省用人成本以图利益最大化。这种唯利是图的冷血操作，本身就有强迫劳动的嫌疑，是置员工的身心健康于不顾，更是对法律法规的公然漠视。

　　法院判决提到，“不能机械生硬不加变通地执行规章制度”，其实是再次重申了一个基本常识——劳动者的休息休假权，受到法律保护，企业的任何奖惩机制、规章制度，都不能凌驾于法律之上。

　　正常的劳资关系，本来就建立在相互尊重的基础上。用人单位积极保障员工合法权益，将休息休假权落到实处，员工才有敬业奉献的动力、才会积极服从管理，最终实现双赢。

　　像此次事件中的涉事公司，原本以为节省了一笔开支，实际上该付的年终奖还得付，面对员工辞职，还得承担重新招人以及口碑折损的成本，无疑是得不偿失。

　　法院判决彭女士胜诉，既是对涉事公司的纠偏，也是给广大企业敲响警钟。缺乏对劳动者权益最基础的保障，凭借着强势地位压榨劳动者，就得承担违反法律规定的不利后果。

　　同时，彭女士的成功维权，也是给广大打工者提供了一个示范。在职场上，劳动者遭到不公平的待遇，法定权利得不到保障时，要果断拿起法律武器依法维权。

　　临近年关，年终奖又成为辛苦了一年的打工者关心的话题。他们期待这笔收入能够“落袋为安”，过个好年。然而，围绕年终奖的发放，一些单位因“玩花样”而与员工产生纠纷的案例并不少见，如把员工的平时工资截留一部分作为年终奖、以公司自家产品替代年终奖发放、拿多拿少不看业绩看抽奖运气、对离职员工不发年终奖等等。

　　为避免因年终奖产生纠纷，对于用人单位而言，首先，应依法建立健全的薪酬制度，制定公平的考核标准、透明的发放程序、民主的员工参与和异议解决机制，增强员工的归属感，让正向激励贯穿企业发展；其次，应完善请假等相关制度，在规章制度设计中融入人文情怀，做到既遵纪守法，又尊重员工的劳动价值、保护其身心健康，充分保障员工的合法权益。

　　此外，对于中途离职人员的年终奖发放管理，用人单位应当本着公平合理的原则进行，避免“一刀切”式做法，灵活考虑劳动者的工作时间、离职原因等情形。只有用好的制度保驾护航，员工才会有稳稳的幸福，企业才有持续发展的动力。

　　对于员工而言，在入职时，应该与用人单位将相关事宜写入书面的劳动合同，注意保存劳动合同等相关证据，一旦出现纠纷，可以及时与用人单位进行沟通。当用人单位违背了劳动合同、违反法律或者单位规章制度时，员工应当理直气壮向用人单位说“不”，拿起法律武器依法“讨薪”，如果诉求合理合法，司法机关就会依法给予支持。正如在彭女士案中，溧阳市法院作出的“公司应当支付年终奖”判决，体现了国家维护劳动者权益的鲜明态度。

　　想要长远发展，企业除了拿出“真金白银”，还要付出真心实意。发挥好年终奖的正向激励作用，企业能做的还有很多。

　　国家法律法规没有对用人单位发放年终奖做出具体的规定，年终奖是用人单位给予员工的年终奖励，属于自主管理的范畴，可根据自身情况来考虑是否发放以及如何发放。

　　第一种情况，如劳动合同明确约定年终奖金属于劳动报酬的一部分，或用人单位将发放年终奖金明确规定在规章制度里，那么用人单位不能无故扣发员工的年终奖金。

　　第二种情况，年终奖金是用人单位给员工的一种特殊奖励，不适用所有员工，不属于劳动报酬的一部分，用人单位可以根据经营状况和员工的工作表现自主决定是否可以发放此类年终奖。

　　《工资支付暂行规定》第五条规定，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。由于年终奖属于工资性质，因此年终奖的发放不能以实物抵发。

　　根据《中华人民共和国劳动法》规定，年终奖是工资的一部分，属于劳动报酬的范围。如果在劳动合同或规章制度中规定发放年终奖，那么推迟年终奖的发放，无异于欠薪。企业对于如何发放年终奖有自主权，因此只要不延期，分期并不违法。

　　有些用人单位与劳动者在合同中约定，每月从工资中扣除一部分押在单位，年底再以年终奖的形式发放，这种年终奖其实就是工资，如果用人单位恶意拖欠，劳动者不仅可以要求用人单位支付，还可以依法主张加付赔偿金。